段博惠:正在逐漸消失的管理崗位



海爾還在繼續裁員,中國企業教父柳傳志也放下身段,在微信上廣發英雄貼求教互聯網真招,已經成為國際巨頭的華為今天卻在互聯網上與小米糾纏不清……

大佬們開始坐立不安,互聯網使傳統企業普遍犯上焦慮症,所謂急病亂求醫,在過去一年,滿街的成功學式互聯網思維培訓著實火了一把。

大咖雷軍前段時間來到 binggo 咖啡,讓大家好好讀一讀科幻小說《三體》,也許能找到些答案。《三體》中描繪了一個場景,宇宙在黑暗森林狀態下,有一種星際文明的毀滅性攻擊武器叫“二向箔”,類似於一個被力場包裹的“小紙片”,當我們所處的三維空間遭到“二向箔”攻擊時,在接觸的瞬間,使三維空間的一個維度蜷縮到微觀,從而使三維空間及其中的所有物質跌落到二維,使對方在三維宇宙中無法存在。中歐李善友教授因此將互聯網思維直接總結為“降維”

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傳統企業如今遭遇的互聯網衝擊,其本質是因為互聯網使這個世界一再扁平,直至接近於透明,而具有互聯網特質的公司利用“降維”這種武器正在不斷撼動著傳統的市場。傳統企業生存面臨挑戰——

[挑戰一,毛利率為零]

互聯網時代,信息成本大大縮減,「一切行業皆是媒體,一切內容皆是廣告」,去中介化風潮日盛,渠道衰落。優秀的產品可以讓企業直接連接用戶,獲知用戶確切需求,擺脫對廣告、渠道以及庫存的依賴,繼而可以做到以成本價銷售商品,使商業模式更具粘性與競爭力,在後續與用戶的接觸中挖掘其他盈利方式。

 

[挑戰二,產品生命週期為零]

互聯網時代,技術進步的步伐要遠遠快於市場需求增長的速度,技術越進步,產品生命週期的更迭將越短,產品週期會無限趨近於零。新的技術一經發明就被超越,新的科學一經發現就被證偽,新的產品一經發布就被宣布過期。產品週期為零也意味著功能體驗已經沒有最優,消費者對情感體驗需求超過對功能體驗的需要,審美將代替科技成為互聯網價值網最重要的性能屬性。

 

[挑戰三,人與人的冗合度為零]

互聯網時代,瞬息萬變、開放融合的互聯網消解了中心,每個掌握終端的人都與互聯網相連,一個人就可以成為一家公司,“U盤化”生存並非空穴來風。隨著社會分工越來越細,人與人的冗合度為零,即每個人都是一種工種,兩個相同的個人,必有一個被淘汰。

 

戰略週期與組織邊界

矽谷創業之父史蒂夫布蘭克說道:一切計劃都是瞎猜。互聯網時代做三五年戰略規劃,是沒有任何實際意義的,是自己騙自己的。

今天你看到阿里巴巴很火,明年後年不一定,說不准就被微信替代了。諾基亞在昨天的創新教程上,還作為優秀的案例,今天卻被收購了; DELL 的商業模式已經成為昨日黃花。電信、移動、聯通,這些強大的國有企業被騰訊用一個簡單的微信,不到 3 年的時間,基本上可以說顛覆了 ; 小米三年到 300 億元,今年 600-800 億,遠遠超過聯想的速度。而微軟小冰的出現,又讓騰訊開始心驚肉跳。

互聯網時代的速度本身就推動企業的戰略和策略速度不停創新,並非你所能決定的,而是互聯網的屬性決定了整個戰略週期。

傳統的企業管理,有嚴格的組織架構,標準的 SOP ,嚴謹的 KPI 考核制度,所有的人都會認為,這樣質量可控,效率可控,焦點集中在流程控制上與商業規模的擴大。其背後的管理哲學,是沿用 19 世紀的發明,採用的是 20 世紀中期的科學管理理論,成長於工業化大時代,對規模化的傳統企業非常有效。而面對今天的互聯網,特別是移動互聯網,已經明顯的不適應。

要求企業要圍繞著客戶中心重新界定組織邊界,把客戶納入到企業的價值創造過程之中。組織邊界的重新界定首先是要把企業開發過程的起點往前移,讓客戶參與研發的過程,跟企業一起來開發產品,比如小米手機的模式。其次,除了研發過程,客戶也在介入企業的生產製造、物流管理。比如說 DIY 產品,其實就是把消費者納入到了生產製造過程,消費者自己成為一個製造的環節。再次,對企業來說,還有一個重要的價值創造過程,就是營銷過程。傳統的營銷過程是企業設計好推廣概念,運用各種推廣手段讓消費者接受,互聯網時代就不同了,比如小米,它把每個消費者都當成一個傳播中心,所謂 “ 口碑營銷 ” ,小米的手機用戶不經 ​​意間就成了小米營銷環節中的一員。這些都意味著企業在重新界定組織邊界,把客戶拉到組織邊界裡頭了。

 

去中心化與正在消失的中層

互聯網時代實際上是人的一場革命,這種革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命。一方面,在網狀價值結構中,老闆和 CEO 不再是組織的唯一核心,組織的真正核心是客戶。誰最貼近客戶,最了解客戶,誰擁有更多的話語權和資源調配權,如騰迅的項目制管理,小米的合夥人負責制與去 KPI 都是在淡化組織自上而下的權力中心意識,使組織整體面對市場和客戶需求的反應最快、距離最短,內部交易成本最低。同時強調組織的資源調配不再簡單依據 KPI 指標的權重進行預先設計,而是依據客戶與市場需求動態配置 ; 另一方面,隨著組織扁平化、流程化、數據化,組織中人的價值創造能力和效益能能被放大,一個小人物或非核心部門的微創新就可能帶來商業模式的顛覆式創新,如微信這一創新產品的產生就不是來自騰訊的核心部門與核心人才。企業不僅要關注核心人才的價值訴求,而且要關注小人物如 “ 屌絲 ” 、 “ 意見領袖 ” 的心聲。

每個人都可以說我是中心,誰都可以發布意見成為 “ 主播 ” ,每個人都是中心。它顛覆了科層制。去中心化的實質就是去領導。員工掌握的信息不比領導少,為什麼一定要聽領導的 ?

在 2013 年博達惠恩組織的德魯克論壇上,當時海爾張瑞敏提出“消滅中層”,在場 700 位企業家大多為之愕然。查爾斯 · 漢迪有個比喻, “ 中間層好比是一群烤熟的鵝 ” ,因為沒有神經,不能把市場的情況反映進來。海爾的 8 萬多名員工變成 2000 多個自主經營體,扁平化意味著企業中層的逐步消失。在自主經營體之間設定共同的目標倒逼機制, “ 一榮俱榮,一損俱損 ” 。

如今的海爾希望人人都是創客,變成一個創業平台,達到像《易經》乾卦所說的 “ 群龍無首 ” ,每一個員工在創業平台上變成一條龍,充分發揮他的能量,而整個企業也就充滿了活力。

 

高層管理者的重點:讓全世界的聰明人為我所用

更多的聰明人,在組織的外部,而未來管理者的重點是,如何讓外部的資源為我所用,據聞,國內某以創新驅動為核心競爭力的大公司,取消研發部門,裁員幾千人,他們的最新目標是,如何讓全世界的研發人才,為我所用。

有的CEO已經把自己做了重新定位,有如首席用戶體驗官、首席粉絲官、自媒體運營官( ZMO )、首席驚喜官( CXO )、首席創新官、首席人才官、首席知識官等。

其實高層管理者無論取什麼樣的名稱,都是圍繞獲得有限的用戶、市場和利潤。用戶時間是有限的,注意力是有限的,兩個產品不可能同時強盛。沒有和諧,沒有共贏。互聯網的競爭一開始就注定是資源的競爭。而如今,最寶貴的資源就是用戶的關注,誰能搶奪用戶的關注,誰就擁有未來。無論管理者的崗位名字叫什麼,管理都是圍繞激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開,就如康德所說,“人是目的,不是手段”。而這裡的人已經沒有以往的界限,包括內部的員工(用戶),也包括外部的用戶(員工)。

 

隨著科技的快速發展,未來職業變遷的速度將越來越快

上個世紀,已經有打字員、鐵匠、電話接線員等很多職業消失了。也許有一天,90%的記者都會失業!這並不是危言聳聽,美國的Narrative Science公司,結合大數據和人工智能,利用軟件開發的模板、框架和算法,瞬間撰寫出上百萬篇報導,《福布斯》雜誌都已經成為他們的客戶。

有關機構預計到2018年間工作機會減少得最多的十大行業:

  1. 百貨商店:預計到2018年將會縮減10.2%
  2. 半導體製造業:預計到2018年將會縮減33.7%
  3. 汽車零部件製造業:預計將會減少18.6%
  4. 郵政服務:預計將會減少13%
  5. 印刷業及相關行業:預計將減少16%
  6. 服裝裁剪業:預計將會減少57%
  7. 報紙出版業:預計將減少24.8%
  8. 礦業支援行業:預計計將會減少23.2%
  9. 加油站:預計將會減少8.9%
  10. 有線通訊:預計將會較少11%

 

 

640 舊的工作不斷被淘汰,但是不如新工作湧現的速度快,更重要的是,兩者之間的差值越來越大。

 

大公司的“大”,在未來會被重新定義

網絡經濟使組織狀態從改變進入到“流變狀態”,改變意味著快速的變化,儘管有時是驚人的。流變是一種充滿破壞的新生力量,流變推翻既有事物,為更多創新誕生提供溫床,這種動態就像“複合再生”,它源於混亂的邊緣。如果某個系統保持和諧與平衡的狀態,它最終會停滯甚至死亡。

最能體現流變趨勢的範例莫過於好萊塢的娛樂產業,好萊塢的“文化複合體”不僅包括電影,好包括音樂、多媒體、主題公園設計、電視製作及廣告。大型電影工作室不再局限於電影製作。充滿創業精神的電影小公司組成鬆散的關係網,聯合起來製作電影,成片以大工作室的名字面市。除了眾多攝製組,以及一眾自由職業者,還有幾十家各類公司,在影片製作過程中,他們組成一個金融組織,當影片告罄時,這個小組就解散。在哪裡,員工過千人的公司不到 10家,將近 85%的公司員工不到 10人,而事實上一個人數不多的公司經常會完成大公司做不到的創新。

 

未來的個人與組織

優秀的互聯網公司相信,所需要的不是一群庸才,而是幾個甚至一個頂尖的人才。因為一個頂尖的人,會吸引一群志同道合、精神投契、水平相當的人。你能為員工提供的最佳福利,不是請客吃飯和團隊活動,而是招募優秀的員工,讓他們和最優秀的人一起工作。

互聯網時代,人即公司化,公司的邊界被打破,公司變輕,團隊變小,層級變少,管理變淡。比如蘋果極度強調會議效率,無關的人不允許參與會議;小米以米聊群代替組織架構,實施內部項目管理;黃太吉用微信群處理工作,這些互聯網公司的管理都已經“異化”了。

“管理與業務誰更重要”的問題不復存在,將員工管理嵌入業務管理,把內部溝通融於外部溝通,把所有的管理、文化、價值觀、願景融於一件事:做出讓用戶尖叫的產品。產品成了引領、激勵和衡量一切的風向標。麥當勞與 Twitter 都已經取消了 COO 崗位,未來將會消失的崗位還會有人事、財務、銷售、總裁辦……通常意義上的管理與產品合一,管理如今也已經被“降維”了。

未來的管理,已經被重新定義,或許也叫回歸到本質和原點。



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